Entradas
Tema I. Cambios y alteraciones en el contrato de trabajo.
El contrato de trabajo, como todas las instituciones, sufre alteraciones y cambios en el decurso de su existencia. No es una institución estática. Ella tiene vida movilidad. Estas alteraciones o cambios puede referirse al cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato, o los sujetos de este, o a las condiciones convenidas para la ejecución del servicio personal objeto del contrato individual, la sustitución de empleador y el Jus Variandi.
De la estabilidad
La estabilidad de los trabajadores en sus empleos es de la esencia del Derecho de Trabajo. En un sentido amplio, la estabilidad es el derecho reconocido a los trabajadores a permanecer en sus cargos mientras no incurran en faltas graves inexcusables que hagan imposible la subsistencia del contrato. Ella comprende además, todas las medidas legales o contractuales encaminadas a impedir o limitar el despido arbitrario.
De modo que la estabilidad puede ser absoluta o relativa. La primera denominada como propia o imperfecta, la segunda denominada impropia o imperfecta.
En nuestro derecho, no existe la estabilidad absoluta, sino la relativa. Por ejemplo, las previsiones del Art.233 del CT sobre el despido de la mujer embarazada.
Los convenios colectivos de condiciones de trabajo, las causas previstas en el propio contrato individual, la ley y el mutuo consentimiento pueden ocasionar la modificación del contrato.
Las condiciones de trabajo convenidas en el convenio colectivo de condiciones de trabajo se reputan incluidas en todos los contratos individuales de la empresa, aunque se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que la haya pactado.
De igual modo, los contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio colectivo de condiciones de trabajo quedan modificados por este, de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo a las condiciones convenidas en el convenio colectivo, siempre que favorezcan al trabajador.
Naturalmente que el acuerdo de voluntades generador del contrato individual puede igualmente modificarlo. Pero lo que no esta permitido es que la modificación sea aprovechada para la limitación o renuncia de derechos reconocidos por la ley a los trabajadores.
La modificación del contrato por mutuo acuerdo no esta sometido, para su validez, a la formalidad legal requerida para la terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
La suspensión del contrato individual
Entre las alteraciones y cambios que sufre el contrato de trabajo en el decurso de su existencia, se encuentra la suspensión legal de los efectos del contrato. Se trata de una institución laboral cuyo fundamento reposa en la estabilidad de los trabajadores en sus empleos. La suspensión del contrato individual de trabajo, consiste en el incumplimiento temporal de las principales obligaciones esenciales de las partes.
Formas legales de terminación del contrato
Los contratos de trabajo pueden terminar con responsabilidad y sin responsabilidad para alguna de las partes.
Son causas legales de terminación del contrato sin responsabilidad para las partes:
1) El mutuo consentimiento
2) La ejecución del contrato
3) La llegada del termino convenido
4) La participación en una huelga ilegal
5) El caso fortuito o de fuerza mayor.
Las formas legales de terminación del contrato de trabajo, con responsabilidad para alguna de las partes son el desahucio, el despido y la dimisión.
La sustitución del empleador
La ley (arts.63, 64 y 66 CT) Trata en nuestro derecho de esta institución, según cual los cambios que se produzcan en la empresa, en los modos y en el lugar de prestación del servicio, no alteran ni afectan los derechos y obligaciones del trabajador.
Los arts.63, 64 del CT ha juzgada La Corte de Casación, tienen por finalidad proporcionar a los trabajadores la mayor estabilidad en sus empleos y mas amplia protección a sus derechos adquiridos en discusión por ante los tribunales poniéndolos al abrigo de los cambios y vicisitudes que puedan afectar la dirección y propiedad de las empresas.
Clasificación.
La sustitución del empleador puede ser legal, judicial o contractual, según que el cambio en la condición jurídica de la empresa o el traspaso o transferimiento del trabajador, sea el resultado de la ley, de una sentencia, o la consecuencia de acuerdo de trabajo.
Un caso especial de la sustitución legal es el previsto por la ley No.7 del 9 de agosto de 1966, que creo el Consejo Estatal del Azúcar (CEA)y disolvió la Corporación Azucarera de la Republica Dominicana. Como consecuencia de esta ley, se produjo un cambio de persona. La referida Corporación fue sustituida por el Consejo Estatal del Azúcar; una transmisión de la unidad económica-jurídica de la empresa: los bienes de la extinta Corporación, su patrimonio, constituyen a la vez el patrimonio y los bienes del Consejo Estatal del Azúcar; y una cesión de responsabilidad. Al mismo tiempo, los trabajadores continuaron prestando los mismos servicios al nuevo empleador, no resultando afectados sus derechos ni obligaciones.
La sustitución Judicial
La sustitución judicial tiene lugar cuando se opera un cambio en la estructura i en la propiedad de la empresa, como consecuencia de una decisión de los tribunales. El caso mas frecuente es el de las adjudicaciones.
Liquidación de la empresa
Cabe no confundir la liquidación de la empresa con la sustitución del empleador, pues no se produce con la liquidación un cambio en la persona del empleador. Tampoco la liquidación conlleva la transmisión de la unidad jurídica- económica de la empresa, aunque si la transmisión de los bienes de esta, que pasan total o parcialmente al patrimonio de una o mas personas. La liquidación produce el cierre definitivo de la empresa y no necesariamente, la continuación de esta, bajo la dirección de otra persona.
La sustitución convencional
Es el resultado de la venta, fusión, cesión de una empresa o sucursal o dependencia de la misma a otra empresa o entidad, en virtud de un contrato.
La sustitución del empleador, sea legal, judicial o convencional, trasmite al adquiriente todas las prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que corresponden al establecimiento cedido o relativos al trabajador transferido.
Efectos y responsabilidades
El efecto principal de la sustitución de empleador, sea este legal, judicial o convencional, es la subsistencia del vinculo jurídico. Los derechos y obligaciones de las partes se mantienen. Las prerrogativas del trabajador no resultan lesionadas. La sustitución del empleador transmite no solo los derechos sino que también traspasa las obligaciones y derechos que hayan sido objeto de demanda o estén pendientes de fallo.
Otro efecto importante consiste en que el trabajador, con motivo de la sustitución de empleador, puede reclamar sus derechos, tanto el empleador como al empleador sustituido.
La sustitución del empleador y nuestra Corte de Casación. Nuestro mas alto tribunal de Justicia ha juzgado que el art.57 (hoy 63 del CT) del CT supone una situación relativa al trabajador creada ya por el patrono saliente, o tan solo por el nuevo, o por quienes legal o normalmente nos representan, lo que el legislador se ha propuesto es procurar a los trabajadores mayor estabilidad en sus empleos e igualmente una mas amplia y firme, protección de sus derechos. También ha juzgado, nuestra Corte Casación que la transferencia de un trabajador genera las mismas obligaciones que un empleado sustituto. Que la finalidad de las disposiciones relativas a la sustitución del patrono es la de garantizar los derechos de los trabajadores frente a negociaciones a las cuales permanecieron ajenas.
La suspensión del contrato individual.
La suspensión del contrato: La institución de la suspensión del contrato de trabajo es relativamente reciente. Ello regula las causas justas de incumplimiento temporal de las principales obligaciones esenciales de las partes y sus efectos. La suspensión puede ser total o parcial, según afecte a todo o parte del personal de la empresa las causas de suspensión pueden afectar a todos los contratos de trabajo vigentes en la empresa o solamente a uno o varios de ellos. (Art.48 CT); legal o ilegal, obedezca o no a una causa legitima de suspensión; de origen patronal u obrero, dependiendo de que el hecho que la motive, provenga de la empresa o del trabajador. Entre otros.
Efectos: La suspensión no implica la terminación del contrato. El trabajador queda liberado de su obligación de prestar el servicio personal convenido y el empleador de la obligación de abonar el salario. La ley (Art.52, CT) establece las causas legales de suspensión. En los casos de accidentes o enfermedad, el trabajador sólo recibirá las atenciones médicas y las indemnizaciones acordadas por las leyes sobre accidentes del trabajo o sobre seguro social en las formas y condiciones que dichas leyes determinan.
Sin embargo, cuando el trabajador no esté asegurado por falta del empleador este último cargará con los gastos médicos y las indemnizaciones correspondientes. Causas legales de suspensión: Art.51.
1) La prisión preventiva seguida o no de libertad provisional hasta la fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o descargue o lo condene únicamente a penas pecuniarias:
2) La enfermedad contagiosa del trabajo o cualquier otra que lo imposibilite para el desempeño de sus labores;
3) Los accidentes que le ocurran en las condiciones y circunstancias previstas y amparadas por la ley sobre accidentes del trabajo, cuando solo produzcan incapacidad temporal;
4) La influencia acordada por el empleador a solicitud del trabajador;
5) El hecho de que el trabajador este cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten temporalmente;
6) La huelga calificada legal.
Caracteres. Son los siguientes:1) La temporalidad es la principal característica de toda la suspensión del contrato de trabajo. Ella cesa con la causa que lo origina (Art.59 CT).
2) Las causas de suspensión están señaladas por la ley (Art.51 CT).
3) La suspensión no impide la terminación del contrato por desahucio, despido o dimisión.
4) El trabajador tiene su empleo asegurado: tan pronto como cese la causa de suspensión, el empleador debe reponer al trabajador activamente en sus funciones. Los Art.59 y 60 le impone esa obligación.
5) La ley lo sujeta a ciertas condiciones o formalidades.
6) El departamento de trabajo tiene un papel activo en los casos de suspensión.
7) La suspensión impone al empleador ciertas obligaciones que debe cumplir al cesar la causa que lo motivo.
8) Los trabajadores debe integrarse a sus empleos.
9) La ley establece sanciones penales a la violación de las disposiciones de los Arts. 55 del CT.
Diferencias con el despido: El despido es el acto unilateral del empleador exclusivamente; la suspensión en cambio puede provenir tanto de este como del trabajador, y de causas ajenas a la voluntad de ambos. El despido termina con el contrato tan pronto como se produce. La suspensión no le pone fin al contrato, el vínculo jurídico subsiste durante la suspensión, entre otras de manera que se trata de dos figuras jurídicas distintas, con características y efectos diferentes.
Diferencia con el desahucio: El desahucio es el derecho reconocido a empleadores y trabajadores, de poner término son alegar causa, al contrato de trabajo por tiempo indefinido. Cuando se ejerce este derecho se debe otorgar un plazo a la contraparte, a cuyo vencimiento el contrato termina. La suspensión es una situación de hecho que acarrea el incumplimiento temporal de las principales obligaciones esenciales, debido a una causa determinada. En consecuencia mientras el desahucio le pone termino al contrato al vencimiento del preaviso o plazo de desahucio, la suspensión no.
Estabilidad: Consiste en el derecho del trabajador a mantenerse en empleo mientras no medien algunas de las justas causas de rescisión contractual.
Derecho de opción: algunos países consagran el derecho de opción a favor del trabajador para pedir o no la reposición en el empleo con pago de las remuneraciones dejadas de percibir o la indemnización especial y el pago de beneficios sociales derivados de la rescisión del contrato de trabajo. El CT dominicano no consagra esta opción que aparece en otras legislaciones latinoamericanas.
La asistencia económica: Art.82 CT. Se establece una asistencia económica de cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; de diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año; y de quince días de trabajo ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo, cuando el contrato de trabajo termina: - 1. por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos produzcan como consecuencia la terminación del negocio;
- 2. por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar.
En este caso, la asistencia económica se pagará a la persona que el trabajador hubiere designado en declaración hecha ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un Notario. A falta de esta declaración, el derecho pertenecerá por partes iguales y con derecho de acrecer, al cónyuge y a los hijos menores del trabajador, y a falta de ambos, a los ascendientes mayores de sesenta años o inválidos, y a falta de estos últimos, a los herederos legales del trabajador.
Si el trabajador estuviera incapacitado física o mentalmente para recibir el pago de sus derechos, la asistencia económica será entregada a la persona que lo tenga bajo su cuidado; - 3. por enfermedad del trabajador o ausencia cumpliendo las obligaciones a que se refiere el ordinal 3. del artículo 51 u otra causa justificada que le haya impedido concurrir a sus labores por un período total de un año, desde el día de su primera inasistencia;
- 4. por agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva;
- 5. por quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o por su cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar la explotación, incosteabilidad de la misma u otra causa análoga, con la aprobación del Departamento de Trabajo, en la forma establecida en el artículo 56.
La terminación sin responsabilidad
El mutuo consentimiento. Si el contrato de trabajo se forma por el mero acuerdo de voluntades, el mutuo consentimiento que le da origen pede también ser causa legal de su terminación, pero para que esta forma de terminación tenga validez dispone el Art.64 CT.
Decisiones de la SCJ sobre la mujer embarazada. Ha juzgado que, para la validez de la terminación de los contratos de trabajo por mutuo consentimiento basta que las partes manifiesten su voluntad de poner termino al contrato ante el departamento de Trabajo, la autoridad local que ejerza sus funciones o un notario, sin necesidad de que indiquen las razones que motivan tal decisión. Que cuando el contrato de trabajo termina por mutuo consentimiento, no le corresponde el pago de prestaciones laborales reclamadas, en razón de que esta forma de terminación del contrato no implica responsabilidad para las partes, por lo que el mismo no constituye una renuncia de derecho.
La ejecución del contrato. La conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado son causas legales de terminación del contrato individual de trabajo. Esta forma de terminación es frecuente en los contratos de trabajo para obra o la prestación de servicio o con la conclusión de la obra. Art.72 CT.
Reducción del personal. Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella hay necesidad justificada por naturaleza del trabajo, de reducir el número de trabajadores, se seguirán las reglas establecidas en el Art.141 del CT.
La llegada del término convenido. Conforme al Art.73 del CT, los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con el plazo convenido. Si el trabajador continua prestando los mismos servicios con el conocimiento del empleador, su contrato “será por tiempo indefinido y se considerara que ha tenido ese carácter desde el comienzo de la relación de trabajo.
La imposibilidad de la ejecución: el Art.68 del CT, consagra la imposibilidad de la ejecución como causa legal de terminación del contrato sin responsabilidad para las partes. En el Art.74 se refiere a caso fortuito o de fuerza mayor. El CT no trata del hecho de un tercero ni de las causas económicas o motivos de una u otra naturaleza que imposibiliten la ejecución del contrato.
Las causas contractuales. Las partes pueden convenir en el contrato causas de terminación sin responsabilidad para ellas. Pero, como el trabajador es la parte mas débil y necesitada, esta faculta esta necesariamente limitada a que dichas causas no encubran una forma de renuncia total o parcial de los derechos que la ley o el convenio colectivo acuerden al trabajador.
La huelga ilegal. La huelga termina sin responsabilidad para el empleador los contratos celebrados con trabajadores que han participado en ella. “Si la huelga ha sido declarada ilegal por razones de procedimiento. Se mantienen vigentes los contratos de trabajo si los trabajadores se reintegran voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de haberse dictado la sentencia de calificación, y no se han producidos hechos contra la propiedad o las personas.
La terminación con responsabilidad
El código prevé tres formas de terminación del contrato de trabajo con la responsabilidad de las partes; a saber, el desahucio, el despido y la dimisión. Cada una de ellas tiene características propias el desahucio conlleva siempre un plazo, mediante el cual una de las partes en el contrato por tiempo indefinido le comunica a la otra su decisión de ponerle termino. No es necesario invocar una causa determinada, y es un derecho común a ambos contratantes. Vencid0 este plazo el contrato de trabajo termina. El despido es la resolución del contrato por la voluntad unilateral del empleador. En cambio; la dimisión es la resolución del contrato por la voluntad unilateral del trabajador.
Tema II. De la terminación por Desahucio
Concepto: Definición legal.- El desahucio es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra, su decisión de poner fin al contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa alguna. El Art.75 deL CT, lo define como el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner termino a un contrato por tiempo indefinido.
Efectos del desahucio: El ejercicio del derecho de desahucio produce varios efectos importantes. En primer termino, la parte que ejerce este derecho esta obligada a dar aviso previo a la otra. En segundo lugar el empleador que ponga termino al contrato por tiempo indefinido en ejecución del derecho de desahucio, pagara al trabajador un auxilio de cesantía cuyo importe se fijara de acuerdo con la ley. El desahucio produce otro efecto importante, transforma en ciertos aspectos al contrato por tiempo indeterminado.
Caracteres. El desahucio reviste los siguientes caracteres. A saber:
a) Conlleva una ruptura del contrato;
b) Es privativo de los contratos por tiempo indefinido;
c) Es una forma de terminación del contrato con responsabilidad del contrato por tiempo indeterminado;
d) Es un derecho reconocido tanto al empleador como al trabajador que decida terminar unilateralmente el contrato por tiempo indeterminado.
e) Quien ejerce este derecho no tiene que invocar causa alguna para justificar su ejercicio.
f) No es un derecho encausado. Todo desahucio tiene su causa.
g) No puede ejercerse, y por lo tanto es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el periodo de gestación de la trabajadora hasta tres meses después de la fecha del parto o durante el descanso post natal o durante las vacaciones del trabajador o contra sus trabajadores protegidos por el fuero sindical.
h) Tiene carácter individual.
i) Puede ser ejercido aun durante la suspensión del contrato.
j) La ley lo sujeta a una formalidad: debe comunicarse por escrito al trabajador y al departamento de trabajo.
Desahucio y despido: Según el Art.87 del CT despido es la resolución del contrato por la voluntad unilateral del empleador. El preaviso en cambio es el aviso anticipado con que una de las partes comunica a la otra, su decisión de poner fin unilateralmente al contrato de trabajo de duración indeterminada.
Cambios introducidos por el CT de 1992: La Ley 16-92 del 29 de mayo de 1992, denominado CT. Introduce importantes cambios a la terminación por desahucio prevista en el CT de 1951. A saber:
1) Trae una nueva definición del desahucio, sin cambiar forma, naturaleza o contenido.
2) Suprime los efectos del desahucio del empleador.
3) Introduce una responsabilidad solidaria del trabajador y del nuevo empleador con el objeto de restringir la piratería de mano de obra calificada.
4) Cambia la notificación, que se hará por escrito al trabajador al Departamento de Trabajo.
5) Prevé una licencia retribuida de dos medias jornadas a la semana durante el preaviso.
6) Amplia la obligación de indemnizar a la contraparte.
7) Amplia el plazo de desahucio o preaviso.
8) Amplia igualmente, al monto de auxilio de cesantía
9) Suprime la aplicación inmediata del auxilio de cesantía
10) Establece la asistencia económica de un monto igual al auxilio de cesantía para determinados casos.
11) Prevé la obligación de pagar el preaviso y el auxilio de cesantía cuando el contrato termina por jubilación o retiro y la pensión es otorgada por el IDSS.
12) Restituye la protección legal a las indemnizaciones por omisión del preaviso y del auxilio de cesantía.
13) Libera la indemnización por omisión del preaviso y del auxilio de cesantía, del pago del Impuesto sobre la Renta ;
14) Establece un astreinte en caso de incumplimiento del pago de las prestaciones laborales dentro del plazo legal.
Créditos otorgados u obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales.
El Art.86 del CT no permite la cesión, compensación ni el embargo de las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía salvo en los casos de créditos otorgados u obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales de que trata el Art.201 del CT a saber:
a) Los descuentos autorizados por la ley;
b) Las cuotas y obligaciones vencidas:
c) La pensión fijada por los tribunales en virtud de la ley;
d) Los gastos de hogar y educación de los hijos;
e) Las cuotas por capitalización y descuentos obligatorios del Banco de los Trabajadores;
f) Los créditos u obligaciones vencidas a favor de cooperativas autorizados por el Decreto 1498 de 1971;
g) Los créditos por concepto de cuotas vencidas correspondiente a los préstamos hechos por el Instituto Dominicano de Crédito Educativo, etc.
Participación del desahucio: El desahucio se comunicara por escrito al trabajador y dentro de las cuarenta y ocho horas subsiguientes se comunicara al Departamento de Trabajo o a la autoridad que ejerce sus funciones. El CT permite al trabajador cumplir con una obligación verbalmente, lo que puede, en ciertas ocasiones perjudicar al propio trabajador. La participación del desahucio a las autoridades laborales vencido el término legal de las cuarenta y ocho horas, no entraña la nulidad del aviso previo:
a) Por cuanto la ley no le prevé;
b) Por cuanto el plazo comienza a correr cuando el trabajador o el empleador se enteran, del ejercicio del derecho de desahucio;
c) Lo fundamental en esta materia es que la contraparte o las autoridades de trabajo se enteren de la decisión de la parte actora de poner fin al contrato por desahucio:
d) Cuando actúa tardíamente:
e) Consecuentemente debe pagar los salarios correspondiente a dicho periodo de tardanza;
f) Eliminar formalidades en el campo del Derecho de Trabajo cuando no se lesionen los derechos e intereses del trabajador o el empleador.
Del preaviso o plazo de desahucio
Definición: el plazo de desahucio, conocido también como preaviso o aviso previo, es un plazo que corre a partir de la notificación del desahucio y según el cual las relaciones son mantenidas entre las partes.
El preaviso es una obligación legal consecuencia del ejercicio de derecho de desahucio. Es de orden público, su duración esta prevista por la ley y es privativo de los contratos de duración indeterminada.
Necesidad del plazo de desahucio: El aviso previsto en el art.76 del CT, es uno de los signos característicos del contrato de trabajo por tiempo indefinido, su necesidad se deriva de su propia función para evitar a las partes los posibles perjuicios que podrían derivarse de una brusca ruptura de contrato. Con efecto la institución de preaviso tiene por objeto, como su nombre lo indica, hacer saber una de las partes contratantes a la otra, con un tiempo prudencial, su propósito de disolver el contrato. El preaviso tiene pues, un marcado carácter preventivo. Su propósito es evitar el posible daño, el perjuicio. Inminente para el empleador o trabajador. De ahí, que, como todas las normas humanas de significativa trascendencia, haya sido consagrada por el uso con inferioridad.
Licencia durante el preaviso: Conforme al 78 del CT “el trabajador tiene derecho (durante el preaviso), sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos medias jornadas a la semana” para procurarse nuevo empleo. De este modo, el CT de 1992 cubre un vacío del CT de 1951.
Cuando comienza a correr el preaviso: El plazo de desahucio corre desde el momento en que el trabajador o el empleador se entera del desahucio ejercido por su contraparte.
El auxilio de cesantía
Definición: El auxilio de cesantía, previsto en el Art.80 del CT, es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde el trabajador cuyo contrato por tiempo definido concluye el desahucio.
Justificación de auxilio de cesantía: La institución del auxilio de cesantía se justifica por los beneficios que ella representa para el trabajador; por los propósitos mismo que persigue, de protección del obrero contra el desempleo y contra los vicios que conllevo la estabilidad en el trabajo.
Condiciones de auxilio de cesantía: El derecho a la indemnización del auxilio de cesantía esta subordinado a las siguientes condiciones:
a) El contrato debe ser un contrato de trabajo.
b) El contrato debe ser por tiempo indefinido y de una duración de tres meses o más.
c) Esta indemnización solo corresponde cuando el contrato ha terminado.
d) La terminación del contrato debe ser por desahucio.
e) El contrato de trabajo debe tener una determinada duración mínima.
A cargo de quien esta la obligación de auxilio de cesantía: Esta corresponde únicamente al emplear, en beneficio del trabajador, cuyo contrato de trabajo termina. El trabajador es el único beneficiario de la indemnización por cesantía precisamente, la persona a quien se ha querido proteger con esta institución.
Auxilio de cesantía, jubilación y pensión de vejez o retiro: El CT otorga las prestaciones laborales a los trabajadores cuyos “contratos terminen por jubilación o retiro con el disfrute de una pensión por el IDSS. Es decir: Art. 83. Los trabajadores cuyos contratos terminen por jubilación o retiro recibirán una compensación equivalente a las prestaciones correspondientes al desahucio, si la pensión es otorgada por el Instituto Dominicano de Seguros Sociales.
Caracteres del auxilio de cesantía: Esta indemnización comporta los siguientes caracteres:
a) Esta instituida en provecho exclusivo del trabajador.
b) Su importe es fijado por la ley
c) Esta indemnización tiene autonomía
d) Esta indemnización corresponde en razón de la continuidad de una misma relación jurídica.
e) El auxilio de cesantía tiene carácter de orden público.
f) Es privativo de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
El problema de su naturaleza jurídica: Uno de los asuntos mas discutidos por la doctrina es la naturaleza jurídica de la indemnización por cesantía. Numerosas teorías se han formulado al respecto:
a) teoría del salario diferido: según esta teoría, la indemnización, en caso de rescisión, tiene el carácter de un salario complementario, que vence, cuando el trabajador deja la empresa por causa imputable o su voluntad.
b) teoría del resarcimiento de daños: su naturaleza radica en un resarcimiento de daños, justificado por razones políticas sociales de previsión.
c) teoría de fidelidad a la empresa: se considera como el reconocimiento, sobre todo de su fidelidad o una empresa sobre la cual recae exclusivamente, por lo tanto el gravamen de las disposiciones conexas a la antigüedad.
d) Teoría de uno institución mixta de sanción y previsión: algunos tratadistas consideran que la institución de la cesantía es una institución mixta de sanción y previsión. Siendo motivada la indemnización por un hecho injusto, productor de daños y perjuicios, su naturaleza esencial es la de ser una medida sancionadora.
e) Teoría de una forma de previsión o asistencia social: estos tratadistas consideran que la cesantía es una forma de asistencia y previsión social.
f) Teoría de una naturaleza mixta: Que participo del resarcimiento de daños, de la previsión y asistencia social que integro un complemento de la indemnización por preaviso.
g) Teoría de la indemnización: estos sostienen que la cesantía es una indemnización denominado auxilio de cesantía.
h) Teoría de un preventivo contra el paro o seguro contra la desocupación: se trata de la reparación legal de daños y perjuicios por la ruptura unilateral del contrato sin invocar causa alguna.
i) Teoría de una compensación proporcional a la antigüedad, otros consideran que la cesantía era un derecho por antigüedad en el servicio.
Determinación del importe del auxilio de cesantía
Modo de calcular el auxilio de cesantía: Para el cálculo del auxilio de cesantía hay que determinar el promedio diario del salario del trabajador, pues el art.80 computa la indemnización en función de días de salario ordinario. Este calculo varia con la formulas y periodos de pago.
Caracteres: Este régimen comporta los siguientes caracteres:
a) El salario se toma en consideración para el calculo del importe del auxilio de cesantía es el devengado por el trabajador durante el ultimo año a fracción, de duración de su contrato.
b) Solo se computo la retribución ordinaria del trabajador, lo que significa, que de acuerdo con la ley, “solo se toman en cuenta para obtener dicho promedio los salarios percibidos por el trabajador que corresponden a horas ordinarias”.
La determinación del promedio: El reglamento 258-93 del 1ro. De octubre de 1933 para la Aplicación del CT de 1992, establece en su art.32 el siguiente procedimiento para la determinación del promedio diario del salario para el pago de los derechos y prestaciones del trabajador: cuando la remuneración es valorada por hora, se multiplicara por 8 el salario devengado en la hora trabajada; cuando la remuneración es valorada por semana entre 5.5: cuando la remuneración es valorada por quincena, se dividirá el monto total de los salarios devengados durante el ultimo año o fracción de año anterior a la terminación de contrato, entre el numero de quincenas trabajadas y el cociente se dividirá a su vez, entre 11.91; cuando la remuneración del trabajador es valorada por mes, se dividirá el monto total de los salarios devengados durante el ultimo año o fracción de año anterior a la terminación del contrato, entre el numero de veces trabajados y el consciente se dividirá a su vez entre 23.83.
Preaviso y auxilio de cesantías. Diferencias: varios rasgos separan al preaviso del auxilio de cesantía a saber:
a) La obligación del preaviso es común a ambas partes. La del auxilio de cesantía, corresponde exclusivamente al empleador.
b) El sistema legal que rige ambas figuras y las escalas que gradúan sus importes, son diferentes.
c) Durante el preaviso el contrato subsiste, con todos sus efectos, contrariamente el auxilio de cesantía opera siempre a la terminación del contrato.
d) Difieren en sus naturalezas. El preaviso es un plazo que, excepcionalmente, puede convertirse en una indemnización cuando cualquiera de las partes lo omitiere, mas el auxilio de cesantía es una forma de protección contra el desempleo, que procede a la terminación del contrato.
El preaviso y el auxilio de cesantía en los contratos de trabajo especiales: Las reglas relativas al plazo de desahucio y a la indemnización del auxilio de cesantía, se mantienen inalterables en los contratos de trabajo especiales, con excepción del servicio doméstico. En efecto la ley no da prestaciones laborales a estos trabajadores, cuyas relaciones de trabajo se rigen “exclusivamente” por las normas previstas en el Titulo IV del CT (arts. Del 258 al 265, ambos inclusive).
El auxilio de cesantía y las prestaciones del artículo 95 del código de trabajo: El texto legal precipitado señala los valores que el empleador debe pagar al trabajador en caso de que el tribunal declare el despido injustificado.
La ley, sin embargo, establece limitaciones a esta indemnización:
a) Fija su importe en seis meses de salarios.
b) Limita la indemnización a los casos de litigios por causa de despido.
Tema III- El despido: Es el derecho reconocido al empleador de rescindir el contrato cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable. Este derecho caduca en principio, a los quince días de la fecha en que el empleador se entera de la falta del trabajador.
Consideraciones generales: La mayoría de los países regulan legislativamente el despido. Algunos incluyen esta protección dentro del CT. Otras leyes generales equivalentes a códigos, como la Consolidación de leyes del Trabajo de Brasil, en leyes especiales sobre despido o la terminación del contrato de trabajo. A veces, las normas laborales se integran en el Código Civil. Es el caso de Alemania. No faltan los países donde existen normas de carácter constitucional. En la mayoría, la norma legal se completo con los convenios colectivos. El alcance de la norma depende del sistema legal adoptado. Incluso, en el Common Law la protección no es igual en todos los países. Existe la tendencia o la equiparación del sector publico con el sector privado, pero todavía la reglamentación conjunto de ambos sectores es distintos ramas de actividad económica.
Denominaciones. Alcances. Clasificación del despido. En sentido lato, despido es la terminación del contrato por la voluntad del empleador. Este concepto comprende el despido con preaviso (desahucio, despido ad.nutum) y el despido sin preaviso; el despido ordinario y el despido extraordinario; el despido directo y el despido indirecto. Stricto sensu, despido es la resolución del contrato por la voluntad del empleador debido a faltas graves e inexcusable imputables al trabajador.
En cuanto a la intervención de la voluntad de las partes, la terminación del contrato puede ser por despido, si la decisión proviene del empleador, dimisión, si obedece a la voluntad del trabajador y despido con preaviso, desahucio, despido ad-nutum o como se le denomine, cuando es producto de la voluntad de una de las partes.
Despido ordinario y despido extraordinario. Desahucio, despido ad-nuttum. Despido inmediato y despido disciplinario. Despido con preaviso o despido ordinario, como se le llama en Suiza y la Alemania , es la denuncia del contrato por el tiempo indefinido mediante un plazo de preaviso a la contraparte. Conlleva generalmente la obligación de indemnizar a la otra parte, particularmente cuando lo denuncia proviene del empleador. El despido ordinario o con preaviso se diferencia del desahucio, en que en este no existe la obligación de indicar causa del despido y del despido Ad-nuttum que es un despido sin causa. El despido inmediato o extraordinario o disciplinario requiere de la existencia de una falta grave e inexcusable. Se trata pues de un despido fundado en la conducta indebida e insoportable del trabajador que hace imposible la continuación del contrato. El despido ordinario o desahucio o despido con preaviso es propio y exclusivo del contrato de duración indefinida, pero el despido inmediato, extraordinario o disciplinario es común a toda clase de contrato de trabajo.
Despido directo y despido indirecto: Este es directo cuando el empleador expresa francamente en forma clara y precisa e inequívoca, su decisión de poner fin al contrato. Para que este despido exista, basta la manifestación de voluntad, que la decisión de rescindir el contrato resulte nítida.
El despido indirecto, ocurre cuando el empleador ha violado el contrato en grado tal que ha hecho imposible la continuación del contrato por parte del trabajador. El despido indirecto, también llamado tácito o simulado, es propiamente dimisión del CT dominicano.
Despido individual y despido colectivo: El despido individual responde a razones disciplinarias. Los despidos colectivos no obedecen a motivos de conducta sino a causas económicas, tecnológicas u organizativas.
Despido por antigüedad, enfermedad, vejez. La doctrina y la legislación internacional prestan escasas atención a estos despidos, debido a que cada país da un tratamiento distinto a los mismos, a su estrecha relación con la seguridad social y al desarrollo económico sindical. El CT de RD otorga en estos y otros casos al trabajador, el beneficio de una asistencia económicas determinada.
Formalidades del despido: El despido no existe ni puede producir efectos cuando es desconocido por la parte afectada, por lo tanto sea cual fuere la denominación. La voluntad de poner fin al contrato debe ser comunicada a la parte afectada. Igual comunicación debe ser hecha a la autoridad competente, con indicación de su causa, a fin de que esta pueda ejercer el debido control en el cumplimiento de la ley.
Justificación del despido: Las normas de la OIT son claras y determinantes; “No se pondrá termino a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicios” o por motivos económicos o por razones tecnológicas.
Motivos del despido: Sea cual sea la legislación nacional sobre el despido, incluyendo la norma internacional, cabe clasificar como sigue los motivos del despido. A saber:
1) La conducta del trabajador, 2) los relacionados con la persona del trabajador (ineptitud, falta de adaptación o imposibilidad de realizar el trabajo encomendado, inhabilitación, en caso de que se requiera un permiso o una autorización, la enfermedad, dificultad de entenderse con sus compañeros de trabajo, las condiciones para obtener jubilación normal. Razones relacionadas con la empresa, (motivos operacionales, de funcionamiento, razones económicas técnicas o de organización a muerte del empleador, que ocasione el cierre definitivo de la empresa.
Motivos y situaciones que no justifican el despido. Las legislaciones nacionales prevén las causas y las situaciones en las cuales se prohíbe, declaran nulo o inexistente o no se justifica un despido. Entre las causas que no se pueden fundar los despidos, cabe citar la discriminación o los motivos discriminatorios, ( la raza, la edad, el color, el idioma o lengua, el status social, el origen, la religión, el estado matrimonial, el sexo, las ideas políticas, la actividad sindical, la participación en las huelgas legales, el embarazo, la afiliación a un sindicato).
Recursos contra el despido: Estas recursos, previstos en la ley o en los convenios colectivos y hasta en la costumbre o practicas locales, (en RD, se ha generalizado la practica de la mediación de los legisladores, miembros de la Iglesia Católica , etc.) pueden ser planteados; a) ante la misma empresa; b) ante un órgano creado dentro de la empresa para tales fines (Comité paritario o de quejas y conflictos, etc.); c) ante el sindicato o las autoridades administradores del trabajo; y d) mediante el apoderamiento de los tribunales o juntas de conciliación y arbitraje.
La readmisión del trabajador. También llamada reintegro, reposición, reinstalo, reinstalación, es la forma de dejar sin efecto un despido. Restituto in integrum. El despido carece de efecto alguno. El contrato subsiste, continua en hecho y en derecho. Consecuentemente el trabajador retorna su puesto de trabajo, contados sus derechos, incluyendo antigüedad, salarios y beneficios marginales.
Indemnizaciones por el despido. La indemnización del monto prefijado o tarifado por la ley, no consigue compensar los daños reales, sino los presumibles. Por eso es indiferente si el trabajador encuentra un nuevo empleo y la categoría de la nueva ocupación, poco importa la nueva ocupación o si el trabajador queda desocupado. La tarifa legal se fija arbitrariamente o en base a datos o criterios diversos, particularmente la remuneración, la antigüedad.
Los salarios caídos: El reintegro conlleva el pago de los salarios perdidos por causa del despido injustificado. Se trata de una forma de borrar los efectos de la terminación indebida del contrato.
Despido colectivo o reducción de personal: Razones económicas, de organización o técnicos, pero generalmente económicas motivas los despidos colectivos o reducción del personal, también se pude obedecer a razones tecnológicas, a la introducción de nuevas técnicas o incorporación de maquinarias o procedimientos mas avanzados.
Medidas para evitar la reducción del personal:
a) La consulta o negociación con los representantes de los trabajadores.
b) La reducción lenta o escalonado del personal, de modo que evite el despido masivo,
c) Planificación de las mejoras tecnológicas;
d) Reorganización de la empresa de modo que haga innecesario los despidos o los difiera en el tiempo;
e) Creación de nuevas plazas de trabajo;
f) Jubilación del personal normal y anticipada, extensión de las vacaciones, suspensiones temporales entre otras.
Criterios de selección de trabajadores afectados: existe una gran diversidad de formulas legales y convencionales pero entre los criterios predominantes se incluyen:
a) La necesidad de un funcionamiento eficaz de la empresa;
b) La capacidad, experiencia y calificación profesional;
c) La antigüedad, la edad, la situación familiar y otros.
En Rep. Dom por causas autorizadas por ley las reducciones se hacen en el orden siguiente:
1) Trabajadores extranjeros solteros;
2) Trabajadores extranjeros casados;
3) Trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas;
4) Trabajadores extranjeros que hayan procreados hijos dominicanos;
5) Trabajadores dominicanos solteros;
6) Trabajadores dominicanos casados
Tema IV- El despido en Santo Domingo.
Concepto, definición legal: En general despido significa privar de ocupación, empleo, actividad o trabajo. Stritu Sensu, es el derecho reconocido al empleador de rescindir el contrato cuando el trabajador ha incurrido en falta grado e inexcusable.
En Rep. Dom, la palabra despido, es empleada en su sentido genérico en el inciso III del Art.95, y en el Art.233 del CT. En ambos casos, despido significa pérdida o privación del empleo o del trabajo.
Caracteres Naturaleza: Conviene no confundir el despido con otros institutos de derecho laboral. El despido:
a) Es una forma de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes, es un acto unilateral del empleador que pone fin al contrato.
b) Es una forma de terminación común a todo contrato, se este verbal o escrito, de duración limitada u ilimitada.
c) Es un derecho del empleador.
d) Este derecho es ejercido a su cuenta y riesgo por el empleador quien, debe probar a posteriori la justa causa del despido.
e) Requiere la existencia de una falta del trabajador, invocada por el empleador.
f) El despido siempre es inmediato, esto es, adquiere el carácter de un hecho cumplido desde el momento mismo en que se produce.
g) Es un hecho realizado a sabiendas por el empleador, dentro del espíritu y dentro de la ley, no una circunstancia imprecisa.
h) No requiere el cumplimiento de requisitos formales para su denuncio o comunicación al trabajador.
Despido del trabajador protegido por el fuero sindical: El despido por el trabajador protegido por el fuero sindical debe ser sometido previamente a la Corte de Trabajo. Cuando el empleador no cumple con esta formalidad, el despido es nulo y no pondrá fin al contrato. El un termino no mayor de cinco días, la corte de trabajo decidirá si la causa invocada por el empleador obedece o no a una causa que justifique el despido, sin que esta decisión se imponga a los jueces de los hechos
Cuando tiene lugar: La determinación del momento en que el contrato que liga a las partes, y consecuentemente, las obligaciones ocurren el hecho del despido es importante, porque en ese instante termina reciprocas entre ellas; ya a partir de ese momento, empieza a correr el plazo que establece la ley para la participación del despido y su causa o las autoridades del trabajo, disposición legal de orden publico, susceptible de entrañar la responsabilidad del empleador.
El despido jurídicamente, cuando llega a conocimiento del trabajador la decisión unilateral del empleador de poner fin al contrato.
Caducidad: El derecho del empleador de despedir al trabajador en falta caduca a los quince (15) días, art.80 (hoy 90). Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho, esto es, a partir de la fecha en que el empleador tiene conocimiento de la falta cometida por el trabajador.
Plazo de la caducidad y plazo de comunicación y despido: en la practica se confunde frecuentemente la caducidad del art.90, modificado, con el plazo de 48 horas del art.91. En el primer caso, se trata de un plazo legal para el ejercicio del derecho al despido. Tan pronto como el empleador se entera de la falta de trabajador, la ley le otorgo un plazo de quince días para ejercer el derecho al despido. Si deja transcurrir ese plazo sin despedir al trabajador, caduca su derecho.
Comunicación del despido a la autoridad competente: Una vez ocurrido el despido, el empleador debe participar al trabajador y a las autoridades administrativas del trabajo, en las 48 horas subsiguientes, con indicación de su causa. Esta obligación esta prevista en el art.91 del CT. El Art.93 del CT dispone que el despido que no haya sido comunicado o a la autoridad de trabajo correspondiente en el término indicado en el art.91 se repute que carece de justa causa. El Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones a su vez anunciaran el despido del trabajador.
Modificación o ampliación de las causas de despido: El CT no permite, después de comunicado el despido, la modificación de las causas consignadas en la comunicación dirigida al Departamento de Trabajo. Tampoco se podrá ampliar o añadir otros motivos. Se trata de una disposición bastante rigurosa, particularmente cuando el empleador esta obligado, legalmente, a comunicar, “el despido su causa a la autoridad de trabajo en el plazo perentorio de las cuarenta y ocho horas siguientes al despido”.
La querella del trabajador no suple el descuido del empleador. También peca de rigurosidad la previsión del Art.93 del CT, según la cual la querella del trabajador, en ningún caso, suple la obligación del empleador de comunicar el despido y su causa al Departamento de Trabajo. Dentro del plazo de las cuarenta y ocho horas subsiguientes al despido.
Efectos del despido: el despido tan pronto como tiene lugar, produce los siguientes efectos:
a) Extingue ipso facto, el contrato de trabajo, adquiere carácter de un hecho cumplido.
b) Hace surgir derechos dependientes de la voluntad de cada una de las partes.
c) Es justificado e injustificado, si responde o no a una causa legal.
d) Cuando es injustificado o es declarado injustificado, da derecho a las indemnizaciones por despido que prevé la ley (art.95 del CT) el convenio colectivo; si por el contrario es justificado, no hay derecho de pago de indemnizaciones por despido, haciendo perder al trabajador los derechos al pago de compensación de vacaciones no disfrutadas.
e) Crea obligaciones de restituir los útiles de trabajo entregados y la de desocupar viviendas, salvo pacto contrario.
f) Crea la obligación patronal de participarlo, en el plazo de ley, a las autoridades de trabajo con indicación de su causa.
g) Al día siguiente de despido, empieza a correr el plazo de la prescripción de la acción en pago de las indemnizaciones por despido injusto.
No hay comentarios:
Publicar un comentario